基于权变理论视角下房地产企业营销人员异动管理研究

营销人才作为房地产企业人力资源的重要的组成部分，在企业的发展中起着重要的作用。但是，长期以来，一些房地产企业不重视对企业营销人员的招聘、培养，导致大量的优秀人才外流。本文，笔者首先对权变理论的相关内容进行了概述，进而分析了房地产企业营销人员异动的表现及其消极影响，在对异动原因进行研究的基础上，从权变理论视角提出房地产企业营销人员异动管理的相关对策。

引言

权变理论最初是由费德勒提出，该理论认为企业的环境与管理之间存在一定的函数关系，其精髓是企业的效益与领导者个人的能力和水平密切相关，另外还与企业的氛围、经营目标结构以及企业领导者的权利等三个因素有关。权变理论模式下，一个组织或者企业所面临的内部环境和外部环境是函数的自变量，企业或者组织的管理方法是一个因变量。企业或者组织的管理手段、方法随着经营环境的变化而改变，也就是说同一种管理模式在不同的环境中产生的效果会有所不同，权变理论下的领导方式对于提高组织的凝聚力和员工的忠诚度具有积极地作用。

1. 房地产企业营销人员异动表现及影响

房地产销售企业之间的竞争加剧，营销人员的异动也随之加强。各个企业为了实现楼盘销售的预定目标，纷纷采用各种手段吸引营销人员到本企业就业。房地产行业长期存在的营销人员异动现象，给各个企业带来了难以弥补的损失.

1.1 异动表现

从房地产企业营销人员的异动情况来看，主要包括异常流入和流入。

1.1.1营销人员的异常流入

营销人员的异常流入主要受到权力、心理等因素的影响。房地产企业的营销是一个规模较大的“工程”，从现在大多数的房地产企业的销售模式来看，几乎都招聘了大量的营销人员进行楼盘的销售，以达到迅速扩大楼盘知名度，获取利润的目的。所以房地产企业的营销人员相比其它行业的营销人员流动性更强，

1.1.2营销人员的异常流出

相对于异常流入来说，异常流出给企业造成的损失更大。优秀的营销人员为了获得更高的收入，往往会采取“跳槽”行为。房地产企业的营销人员流出尤以销售经理流失给企业造成的损失最大。销售经理凭借多年的工作经验拥有了自己的客户群，一旦销售经理流失，这些客户群也就不再存在。

1.2 消极影响

营销人员的流失给房地产企业造成的不利影响主要是破坏了企业的凝聚力、顾客的流失率增加、泄露楼盘的商业信息等等。优秀的营销人员的流失，会给其它的营销人员造成巨大的冲击，商业秘密也就不复存在，企业的竞争力就会受到严重地影响。

2. 权变理论下房地产企业营销人员异动原因探析

房地产企业营销人员的异动几乎成为一种普遍的现象，从权变理论角度进行分析，笔者认为造成房地产企业营销人员异动的原因主要包括以下几个方面：

2.1 外部环境导致的影响

除了国家发展的宏观经济环境影响之外，外部环境的影响主要是来自于同行业内的竞争对手。目前，房地产企业之间的竞争几乎到了“白热化”的阶段，特别是国家“限制”房地产价格政策的实施，房地产企业可谓是进入了销售的“寒冬”。各个房地产企业为了提高楼盘的销量，房地产企业就会密切关注主要竞争对手的行动，其中将竞争对手的优秀的营销人才吸引到本企业就业就是经常采取的策略之一。

2.2 内部环境导致的问题

针对房地产企业的营销管理来说，内部环境主要是指人力资源管理方面。根据权变理论，人力资源管理是企业管理的重中之重，企业的所有的管理工作都应该围绕人力资源管理展开。科学的人力资源管理的缺失是导致房地产企业营销人员异动主要的内部原因：

2.2.1人员招聘过于随意

招聘是招贤纳士的一个重要的环节，需要招聘方对招聘过程进行科学规划，并跟踪监督，但是，从我国的房地产企业营销人才的招聘来看，基本上是来者不拒，应聘者进入企业以后，管理者才发现这些人才根本不适合地产营销工作，这就使得企业招聘的沉淀成本增加。

2.2.2缺乏专业培训

房地产企业招聘营销人员往往是招来即用，根本不会对其进行房地产营销知识培训，仅限于向新进的营销人员介绍该楼盘的相关信息。这就使得一些不太了解房地产行业营销的人员很快被淘汰掉，事实上，这种频繁更换营销人员的成本大大超过了对营销人员的培训费用。

2.2.3薪酬激励缺乏吸引力

目前，房地产企业营销人员的薪酬基本上都是实行的底薪与激励相结合的方式，营销人员的最终收入与其营销业绩直接挂钩。因此，在一些楼盘的销售过程中，出现月入几万的营销人员也就不足为奇。但是，由于底薪太低，就会增加营销人员的工作的危机感，一旦出现业绩不佳的情况，营销人员的薪酬就会直线下滑，影响了他们对企业的忠诚度。

3. 权变理论下房地产企业营销人员异动的对策

3.1 建立权变组织管理模式

构建权变组织管理模式可以帮助房地产企业管理者实现权变管理，对于提高人力资源管理的绩效具有重要的作用。（1）重视企业文化宣传，通过企业文化宣传，使每一名营销人员在与潜在地客户沟通交流的过程中能够借助于企业文化的帮助提高成交的可能性。（2）动态调整贯穿于组织权变的全过程，不同的时期企业面临的外界条件和竞争环境并不相同，在企业发展的不同阶段企业需要采取不同的组织结构。房地产企业要善于根据内外部环境的变化调整营销人员的工作心态，使他们能够始终与企业的发展共进退。

3.2 实施营销人员权变管理

转变销售人才招聘的观念，营销对于企业的发展是至关重要的，因为只有把产品卖出去，才能转化为企业的利润。房地产企业在招聘营销人员时，应建立一个健全的、合理的甄选体制，通过公平地、客观地评价，选拔优秀的人才到企业工作，宁缺毋滥。房地产企业应该对招聘的营销人员进行专门营销培训，这样一方面可以提高员工的营销能力和水平，另一方面也可以提高员工对企业的忠诚度，从而整个团队凝聚力、营销能力也会显著提高。领导者在带领整个营销团队开展营销任务时，要善于激发团队中每位员工的工作热情和积极性，为整个团队制定一个营销目标，这有利于营销人员之间的沟通，增强他们的集体荣誉感。事实上，团队营销的魅力远远超过单兵作战营销能力的总和。

结论：

营销人员是房地产开发企业重要的人力资源组成部分，开发的楼盘是否能够最终转化为企业的利润，除了与楼盘的质量、功能、位置以及价格等客观因素有关之外，还与营销人员的营销能力和水平密切相关。房地产企业营销人员的频繁异动对于企业自身核心竞争力的提高有一定的负面影响。房地产企业的管理者应该加大对营销人员的管理、培训的力度，采取有针对性的对策控制企业营销人员的异动情况，建立一支高水平的营销队伍，使得企业在与竞争对手的竞争中利于不败之地。

参考文献：

[1]谢春华.销售人员激励机制的设计的系统思考[l].当代财经，2005(5).

[2]蒋寒迪.销售人员的激励扭曲与反馈激励分析[J].财经理论与实践，2005(5).

[3]周永利,孙妍.破解营销人员的尴尬[J].企业管理，2005(8).（作者：刘显铭）